ÖĞRETMEN STRATEJİ BELGESİ ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME – Gazi KARABULUT
gazikarabulut / 8 sene
17 Haziran 2017
0
11 min read
Gazi KARABULUT *
ÖĞRETMEN STRATEJİ BELGESİ ÜZERİNE BİR DEĞERLENDİRME
Eğitim ile ilgili tartışmaların son yıllarda daha da arttığına vurgu ile başlayan strateji belgesi bu noktada yoğunlaşan bir rahatsızlığın ve talebin olduğunu da işaretlemektedir. Çünkü daha Sayın Milli Eğitim Bakanının sunuş bölümünün giriş paragrafında bu tartışmanın en kritik faktörünün “öğretmen” olduğu belirtilmektedir.
Eğitimin nihai amacının “Topluma faydalı, toplumsal değerleri gözeten, etkili iletişim becerilerini edinmiş, değişime uyum sağlayabilen, öğrenme kaynaklarına erişme ve bunlardan etkin bir şekilde yararlanma becerilerini kazanmış, bilgi iletişim teknolojilerini verimli kullanabilen, kendisiyle ve toplumla barışık, inisiyatif alan, araştıran, sorgulayan ve eleştirel düşünme becerilerine sahip özgür bireyler yetiştirebilmektir.” şeklinde belirtilmesinin ardından bu görevin en önemli aktörünün yine öğretmen olduğu yinelenmektedir.
Öğretmen strateji belgesinin hazırlanış sebebi olarak gösterilen gerekçe ise şöyle ifade edilmiştir:
“Öğretmenlik mesleğine ilişkin sorun alanları göz önüne alındığında, bunların günlük ve birbirinden bağımsız politikalarla çözülemeyeceği herkesçe kabul edilen bir gerçektir. Bu sorunların çözümü için sürecin en başında yer alan öğretmen yetiştiren yükseköğretim kurumlarındaki eğitim öğretim faaliyetlerinden başlayarak istihdam edilen öğretmenlerimizin emekliliklerine kadar devam eden tüm aşamalar bütünsel bir sistemin birbirini etkileyen temel unsurları olarak değerlendirilmelidir. “Öğretmen Strateji Belgesi” bu anlayış doğrultusunda hazırlanmıştır.”
Temel gerekçe gayet tutarlı bir sebebe dayandırılmış ve meseleye öğretmen yetiştiren kurumlardan başlanması ise problemin kaynağına inilmesi açısından doğru bir hamle olmuştur. Ancak buraya eklenmesi gereken “Öğretmen Yetiştiren Kurumların revizyonu kadar, stratejinin “giriş” bölümünde Eğitim Fakültelerine öğrenci yerleştirme şartlarının detaylandırılmamış olması bir eksiklik olarak göze çarpmaktadır. Nitekim öğretmen olmak için ilgili fakültelerdeki oranlardan mevcut öğretmenlerin yaş istatistiğine kadar bütün detayların ortaya konduğu sayısal veriler “aday, ihtiyaç ve görev yapanlar” ölçeklendirmesinde bir uçurum olduğunu delillendirmektedir. Bir milyon kadar görev yapan öğretmenin ve bir milyondan fazla da görev bekleyenin olması ciddi bir problem teşkil etmektedir.
Bu veriler dışında, Strateji Belgesinin amaç ve hedefleri ise şöyle belirlenmiştir:
“1. Amaç: Yüksek nitelikli, iyi yetişmiş ve mesleğe uygun bireylerin öğretmen olarak istihdamını sağlamak
Bu amaçla ilişkili hedefler;
Öğretmen yetiştirmeye yönelik programlarda eğitimleri iyileştirmek
Üniversite mezunları arasından öğretmenlik mesleğine en uygun olanları seçmek
Amaç: Öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişimini sürekli kılmak
Bu amaçla ilişkili hedefler;
Öğretmenlerin gelişim ihtiyacını tespit için periyodik olarak yapılacak bir performans değerlendirme sistemini hayata geçirmek
Adaylık sürecinden itibaren öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişim faaliyetlerinin niteliğini arttırmak
Amaç: Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek
Bu amaçla ilişkili hedefler;
Öğretmenlik mesleğinin statüsünü güçlendirmek
Öğretmenlerin çalışma şartlarını iyileştirmek
Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirler almak
Kariyer ve ödüllendirme sistemini geliştirmek.”
Amaçların gerçekleştirilebilmesi için ise 35 tane eylem maddesi ortaya konulmuştur.
Bu eylem metoduna geçmeden önce yapılan değerlendirmelerde, ilgili fakültelerin ders müfredatlarından, staj anlayışlarına, aday öğretmenlerden bölgeler arası öğretmen hareketliliklerine kadar yapılan değerlendirmelere katılmamak mümkün değil.
Bölgeler ve iller arasındaki dağılım ve hizmet süresindeki eşitsizliğe çözüm olarak sunulan sözleşmeli öğretmenlerin 4+2 çalışma periyodunun ardından kadro almaları için belirlenen yöntem ise bazı kriterleri aramaktadır. “Göstermiş oldukları başarı durumuna göre sözleşmeleri her yıl yenilenebilecek olan bu öğretmenler dördüncü yılın sonunda da başarılı olmaları halinde kadrolu statüye geçerek okullarında iki yıl daha görev yapacaklardır. Sözleşmeli öğretmenler, KPSS puanlarının yanı sıra mülakat ile bir konuyu kavrayıp özetleme, ifade yeteneği ve muhakeme gücü, iletişim becerileri, özgüveni ve ikna kabiliyeti, bilimsel ve teknolojik gelişmelere açıklığı, topluluk önünde temsil yeteneği ve eğitimcilik nitelikleri gibi konulardaki becerileri de ölçülerek mesleğe kabul edilmektedir. Bu istihdam biçimi ve başarım şartı anlayışı eğitimde kalite ve nitelik açısından bölgeler ve kurumlar arasındaki farklılıkları gidermeyi hedeflemektedir.”
Burada belki de tereddüt oluşturan temel hususlardan biri “mülakat” ifadesidir. Çünkü bu konuda yaşananlar “Sendikal tercihten siyasal aktörlere kadar uzanan bir zincirin sonucuna devşirilebilir mi?” endişesine sebep olmaktadır.
Yine 2. amaçta ifade edilen ve periyodik olarak yapılacağı belirtilen” performans değerlendirme” yaklaşımı da eğitim camiasında; gerekliliği, amacı, uygulama şekli gibi noktalarda endişeye sebep olmaktadır.
Öğretmen Strateji Belgesinin ana temaları ise altı başlıkta toplanmıştır:
1. Öğretmenliğe yönelik hizmet öncesi eğitim
2. Öğretmenlik mesleğine adayların seçimi ve istihdamı
3. Adaylık ve uyum eğitimi
4. Kariyer geliştirme ve ödüllendirme
5. Öğretmenlik mesleğinin statüsü
6. Sürekli mesleki gelişim
Bu temaların alt başlıklarını oluşturan amaç ve hedefler ise detaylandırılarak aktarılmıştır. Üç temel amaca yönelik hedefler ve bu hedeflere ulaşacak yöntemler belirlenmiştir.
1. Amaç. Yüksek nitelikli iyi yetişmiş ve mesleğe uygun bireylerin öğretmen olarak istihdamını sağlamak.
2. Öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişimini sürekli kılmak.
3. Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek.
Bütün bu amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik sıralanan 35 maddelik eylem planlarının açıklamaları, performans göstergesi, sorumlu/ilgili kurum ve süre kriterleri belirtilmiştir.
Eylem planlarındaki yaklaşımlar; mevcut halin iyileştirilmesi kadar yeni kavramlara da yer vermektedir.
Bu eylemler içerisinde yer alan ve 2. Amacın ilk hedefini belirleyen Performans Değerlendirme Sistemi 16. 17. 18. Ve 19. Eylem olarak ortaya konmuştur.
Eylem: Bütün öğretmenler için zorunlu bir performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesi
Eylem: Bütün öğretmenlerin her dört yılda bir Öğretmen Yeterlikleri çerçevesinde yapılacak olan sınava tabi
Eylem: Öğretmenlerin mesleki gelişimini izleme ve destekleme faaliyetlerinde görev alacak kişilere gerekli eğitimlerin verilmesi
Eylem: Okul Temelli Mesleki Gelişim Modeli’nin (OTMG) güncellenerek uygulamaya geçirilmesi
Bu eylemler öğretmenleri bazı tereddütlere itmiştir. Özellikle performans değerlendirmeye yönelik açıklamalar, öğretmen kariyer sistemi ile ilgili genel ifadeler bazı endişelere mahal vermektedir. Bu endişelerin başında, iş güvencesi, uygulamada geçmişte yaşanan aksaklıklar, idareci atamalarında yaşanan sınav mülakat süreci gibi belli başlı olumsuzluklar gelmektedir.
Eylem: Öğretmen Akademilerinin kurulması başlığını taşırken açıklama kısmında şu bilgilere yer verilmiştir:
“Eğitim-öğretim alanında, bilimsel, teknolojik gelişmeleri incelemek araştırmak, danışmanlık hizmeti sunmak; MEB personeli için hayat boyu öğrenme fırsatları oluşturmak, öğretmenlerin hayat boyu öğrenme fırsatlarını arttırmak ve çeşitlendirmek için mesleki gelişim faaliyetlerinde örgün, açık ve uzaktan öğretim yoluyla hizmet sunan kurumlarla iş birliği sağlamak, gerektiğinde Bakanlıkça veya öğretmenler tarafından bireysel olarak hizmet satın alınabilecek bir mesleki gelişim sistemi oluşturmak, öğretmen yetiştiren eğitim kurumlarına yönelik standartların belirlenmesi konusunda ilgili kuruluşlarla iş birliği yapmak; aday öğretmen yetiştirme programı, mesleki gelişim programları, pedagojik formasyon eğitimleri ile kariyer basamağında yükselmelere dönük eğitimler düzenlemek ve benzeri nitelikte amaçları gerçekleştirmek için Öğretmen Akademilerini kurmak “
Amacına uygun değerlendirilmesi halinde gayet etkili bir uygulama olacağı aşikardır.
Yine ilerleyen eylem basamaklarında “Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek” başlığı, üçüncü amaç olarak yer bulmuştur.
Amacın gerçekleştirilebilmesi için “Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek” olarak adlandırılan bu amacı gerçekleştirebilmek için “Öğretmenlik mesleğinin statüsünü güçlendirmek”, “Öğretmenlerin çalışma şartlarını iyileştirmek”, “Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirler almak” ve “Kariyer ve ödüllendirme sistemini geliştirmek” olmak üzere dört temel hedef belirlenmiştir.” İfadesi ile ortaya konan süreç daha çok temenni niteliği taşımaktadır.
Nitekim, “33. Eylem: Sözleşmeli öğretmenlik uygulamasına yönelik mevcut yapının, yeni ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmesi ve geliştirilmesi
Eylem: Yer değiştirmelere ilişkin yeni bir model oluşturulması, rotasyon sisteminin işlevsel ve aktif hâle getirilmesi” şeklinde belirtilen eylemlerin açıklamaları da eylemi değişik cümlelerle izah etmeye çalışmak gibi olmuştur. 34. eylemin açıklamasında belirtilen “Aynı eğitim kurumunda kesintisiz, uzun süre görev yapmış olan öğretmenlere mesleki deneyimlerini taşıyabilmeleri ve geliştirebilmeleri amacı ile hizmet gerekleri ve kamu yararı göz önünde bulundurularak okul/kurum değişiklikleri yapmak üzere bir model oluşturmak” şeklindeki ifadeler öğretmenler arasında sürekli konuşulan “rotasyon” uygulamasına netlik getirmemiştir.
Ve son eylem planı olarak “35. Eylem: Kariyer basamaklarının yeniden oluşturulması” belirlenirken açıklamasında şu ifadeler kullanılmıştır. “Öğretmenlerin, mesleği ve alanına ilişkin gönüllü faaliyetleri ile okul dışı çalışmaları, yapılacak sınavlar, Öğretmen Akademilerinde alınacak eğitimler ve öğrenci başarıları gibi çeşitli ölçütlerin dikkate alındığı, bütçe imkânları doğrultusunda ve yükselmelerin belirli bir süreliğine gerçekleştiği bir kariyer sistemi oluşturmak.”
Yeterlilik, Performans Değerlendirme, Kariyer belirleme gibi hususlar ve uygulama şekli pek çok endişeyi beraberinde getirecektir. Bütün bunlardan ziyade; objektif, tutarlı, duyarlı, adaletli ve dinamik bir hüviyet taşıması şartı ile 20. Eylem olarak belirlenen Öğretmen Akademisi mesleği hak etmiş olan öğretmeninin gelişimi adına ciddi bir organizasyon olabilir.
Sonuç Yerine:
Günümüzde yaşanan eğitim ve eğitimci problemlerinde, eğitimcilerin sosyolojik incelemesinin yeteri kadar yapılamadığı gerçeğini görmezden gelemeyiz.
Kurum üzerinde söz sahibi olanlar, sosyal yapı, ekonomik teamüller “öğretmen” kavramına yeni anlamlar yüklemeye başlamış ve meslek, itibar kaybına uğramıştır.
buna rağmen başka hiçbir meslek alanında uygulanmayan ve bu belge ile gündeme getirilen bir nevi öğretmeni tedirginlik içinde tutacak ve verimini artıracağı iddiasının tam tersine başka arayışlara itecek ,”dört yılda bir sınav, mülakat, ölçeklendirme, rotasyon vb” aslında öteki etme ihtimali yüksek uygulamalardır.
Maalesef strateji, eğitim-öğretimin ana umdesi öğretmeni ve çalışma azmini kuvvetlendirecek umdeler barındırmamaktadır.
Öğretmeni motive etmekten ziyade, baskı altına almak, daima kontrol edildiği hissini vererek doğal iletişim ve gelişimini engellemekten başka bir kazanım verme ihtimali zayıf görünmektedir.
Toplumun şekillenmesindeki ana umde öğretmenlerdir. Öğretmenleri yetiştiren kurumlar ve devamında mesleği icra edenlerin yaklaşımları; sosyal gelişmeler, toplumsal beklentiler, reel değerlendirmeler ışında yapılandırılmalıdır
Nihayet, yapılması gereken ilk iş, muallim yetiştiren kurumların, beklentileri karşılayabilecek şekilde revize edilmesidir.
Eğitimci yetiştiren kurumlar, mesleki yeterlilik açısından öğretmen adaylarına davranışsal anlamda çağın gereklerini ihtiva eden, öğrencileri anlamlamdıracak donanımlar yükleyebilmelidir.
Ardından mevcut eğitimci kadrosunun doğru bir analizi gerçekleştirilmeli ve bu analiz doğrultusunda tamamlayıcı, somut, sosyolojik karşılığı olan etkin programlarla eksiklikler ortadan kaldırılmalıdır.
Mesleki yeterliliği, eğitim alınan süreçte tamamlayıp gelişimini uygulamalarla pekiştimek, motivasyonunu artırıcı yöntemler uygulamak, statüsünü artırmak, etki alanını genişletmek, yönetimi katılımını desteklemek ve yasal güvenilirliğini kuvvetlendirmek stratejik açıdan, daha doğru adımlar olacaktır
